Información correspondiente a la semana del 28.11.2008 al 04.12.2008
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Resumen. Los principios del Derecho del Trabajo configuran uno de los elementos principales que permiten sostener la autonomía de esta disciplina jurídica. Pese a ello, la doctrina no les ha prestado la suficiente atención. Se pretende, en esta oportunidad, confrontar la teoría tradicional del principio de supremacía de la realidad con nuevos problemas que plantea su aplicación en las relaciones laborales.
Planteamiento inicial
Uno de los elementos que permiten afirmar la autonomía del Derecho del Trabajo como disciplina jurídica es la existencia de ciertos principios que le son propios y, por tanto, son diversos de los que existen en otras ramas del derecho. Estos principios vienen a constituir el substrato del ordenamiento jurídico laboral y responden a una determinada concepción del mismo. En este sentido, los principios del Derecho del Trabajo deben aparecer conectados y armónicos, toda vez que, en su totalidad, perfilan la fisonomía característica de esta rama del derecho.
En efecto, el Derecho del Trabajo cuenta con ciertos principios que informan algunas normas laborales e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones (judiciales, administrativas, etcétera), por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos. Sin embargo, la recepción y aplicación de estos principios, en nuestro ordenamiento jurídico, no ha sido uniforme y ha sufrido altibajos. En este sentido, el profesor José Luis Ugarte ha ratificado la importancia del “silencioso retorno, después de décadas de silencio durante la era de la flexibilidad laboral, a los tan clásicos como olvidados principios del Derecho del Trabajo”.
Ahora bien, recojo la interrogante planteada por el profesor Américo Plá, autor infaltable a la hora de discutir sobre los principios del Derecho del Trabajo: ¿quién puede invocar estos principios?, ¿sólo los trabajadores o también puede invocarlos la parte empleadora? El mismo autor nos indica que una primera respuesta lleva a pensar que sólo pueden ser invocados por los trabajadores, toda vez que estos principios responden a la razón de ser del Derecho del Trabajo, esto es, a su naturaleza tutelar o protectora de la parte más débil de las relaciones de trabajo. Sin embargo, una reflexión detenida del punto obliga a una respuesta más matizada. Lo primero es distinguir los principios que derivan de la idea protectora o naturaleza tutelar (principio protector, principio de irrenunciabilidad y principio de la continuidad) de los otros principios (por ejemplo, el principio de supremacía de la realidad).
Respecto de los primeros, parece lógico pensar que sólo los puede invocar la parte trabajadora. En cambio, en principio no hay razón para impedir que los otros puedan ser invocados tanto por la parte trabajadora como por la parte empleadora. En definitiva, los principios del Derecho del Trabajo no tienen por qué aplicarse siempre a favor del trabajador, aunque generalmente así sea, sino que deben entenderse aplicables a toda la relación de trabajo, en cualquier circunstancia.
Problemas que presenta la aplicación del principio de supremacía de la realidad
Enfoquemos el problema en la aplicación de uno de estos principios, el de supremacía de la realidad, y revisemos algunos casos ilustrativos.
El profesor Plá define este principio señalando que “en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos”. De esta forma, han surgido las nociones de “contrato-realidad” y “efectiva relación de trabajo”, entendiendo que la aplicación del Derecho del Trabajo depende cada vez más de una relación jurídica objetiva, cuya existencia es independiente del acto que condiciona su nacimiento.
Ahora bien, este principio, además de ser aplicado con cierta habitualidad por nuestros tribunales, ha sido recepcionado por nuestro ordenamiento jurídico laboral en el artículo 8° del Código del Trabajo, que establece una presunción de laboralidad al señalar que “toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”. De otra parte, la aceptación de las denominadas “cláusulas tácitas” y la procedencia de la modificación de los contratos por esa vía ratifican la vigencia de este principio. Pero, ¿qué problemas presenta la aplicación del principio de supremacía de la realidad respecto de ciertos conceptos jurídicos indeterminados?
a) El concepto de subordinación o dependencia. El contrato de trabajo tiene tres elementos de la esencia que deben presentarse copulativamente: la prestación de servicios, la remuneración, y la subordinación y dependencia. Salvo este último elemento, los demás se encuentran también en las prestaciones de servicios no reguladas por el Derecho del Trabajo (arrendamiento de servicios, mandato, comisión, etcétera), de lo que se sigue que el elemento tipificante de la relación de trabajo es, precisamente, la subordinación o dependencia.
Con todo, este elemento no ha sido definido expresamente por el legislador, por lo que ha sido la doctrina y la jurisprudencia, tanto administrativa como judicial, quienes han llenado de contenido este concepto diferenciador. De esta forma, se puede sostener que existen manifestaciones concretas de la dependencia o subordinación, tales como la existencia de instrucciones genéricas o específicas de la forma en que se debe realizar el trabajo, unos tiempos de trabajo y de descanso perfectamente delimitados, la obligación de asistencia al lugar de trabajo, el uso de uniforme, la obligación de rendir cuentas periódicas, exclusividad en los servicios, la inserción del trabajador en la organización empresarial, etcétera.
El problema es que la relación tradicional o típica de trabajo está en crisis, por lo que no resulta tan sencillo, en la actualidad, determinar la concurrencia del elemento subordinación o dependencia. Es más, la exigencia de elementos demostrativos de este vínculo, por parte de la jurisprudencia, tiene una doble limitación:
a.- Por una parte, no existe uniformidad respecto de la exigencia de alguno o algunos de estos signos demostrativos. La calificación no puede hacerse en abstracto, sino que hay que analizar cada caso.
b.- Por otra parte, algunos de estos elementos demostrativos son cuestionados por la misma jurisprudencia, por lo que existe controversia sobre su calidad de tales.
Ahora bien, respecto de conceptos jurídicos indeterminados como éste, adquiere gran importancia el principio de supremacía de la realidad. Para estos efectos, dicho principio puede resumirse señalando que los términos que usen las partes para calificar la forma o manera en que van a regular su relación jurídica carece de mayor relevancia, toda vez que el artículo 8° del Código del Trabajo establece una presunción de laboralidad. Generalmente, la cuestión se plantea respecto de casos en que las partes han autonominado su relación jurídica como prestación de servicios, mas cuando ésta termina, comúnmente por decisión unilateral del empleador, la parte prestadora de los servicios reclama que existió un contrato de trabajo. Con todo, y como se adelantó, considero que este principio debe aplicarse en ambos sentidos, es decir, de la forma recién vista (siempre que se den, en concreto, los supuestos de la subordinación o dependencia) y en el sentido contrario, esto es, cuando las partes hayan autonominado su relación jurídica como laboral y en los hechos no se evidencien los requisitos del artículo 8°.
La afirmación precedente adquiere importancia si pensamos en que, debido a la falta de claridad y uniformidad sobre la materia, aún existen casos en que las partes han suscrito contratos de trabajo en circunstancias tales que dichos contratos no existen en la realidad, por no existir el vínculo de subordinación o dependencia. Piénsese, por ejemplo, en el caso de los profesores universitarios part-time, respecto de los cuales la jurisprudencia judicial y administrativa sostuvo inicialmente que debían regirse por el Código del Trabajo para, posteriormente, considerar sostenidamente lo contrario. Otro ejemplo son los contratos de trabajo simulados para obtener beneficios migratorios. En definitiva, el principio de supremacía de la realidad indica que, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos o acuerdos, debe estarse a lo que sucede en el terreno de los hechos, sea esta solución favorable o no a los intereses del trabajador. El profesor Plá señala, a este respecto, que “en la búsqueda de la verdad real –que es lo que inspira el principio de primacía de la realidad– cualquiera de las partes puede invocar la verdad verdadera frente a los aspectos formales que la desfiguren”.
La conclusión anterior ha sido rebatida, señalándose que el principio de supremacía de la realidad no es un principio de ida y vuelta, toda vez que prevalece en su aplicación el principio protector, sobre todo la regla in dubio pro operario. De esta forma, y aplicando este razonamiento al problema planteado, ante la duda sobre si determinadas circunstancias fácticas configuran o no el elemento subordinación o dependencia, debiese entenderse que sí hay contrato de trabajo, porque ello implica un nivel de protección mayor de la parte trabajadora.
Si bien la experiencia indica que difícilmente el empleador le va a reconocer al trabajador una categoría que no desempeña efectivamente en los hechos, o se va a comprometer por escrito a cumplir un contrato que luego va a desconocer en la práctica, la misma experiencia demuestra que existen esas circunstancias excepcionales, por lo que no cabe privar al empleador de la posibilidad de invocar el referido principio de la realidad. Por lo demás, la regla in dubio pro operario sólo juega en la interpretación de las normas laborales, pero no en el establecimiento de circunstancias fácticas; ello implicaría que la referida regla ha salido de su marco natural. En definitiva, el principio protector no da derecho a hacer cualquier cosa en nombre de la protección del trabajador, menos cuando en los hechos no existe relación laboral.
b) El concepto de empresa en el ordenamiento jurídico laboral chileno. Otro concepto que ha requerido la aplicación de los principios del Derecho del Trabajo es el de empresa para efectos jurídico-laborales. En nuestro actual modelo normativo ha prevalecido la interpretación del concepto de empresa que la identifica con la forma jurídica en que se presenta el titular de la misma. Ello a partir de la definición que da el artículo 3° del Código del Trabajo, específicamente respecto de la exigencia de la individualidad legal determinada. Esta concepción limita el ejercicio de los derechos laborales aun más de lo que ya los limitó el propio legislador. De otra parte, las nuevas formas de organización económica muestran que las organizaciones empresariales son mucho más complejas, surgiendo los denominados grupos de empresas y otros fenómenos.
El profesor Sergio Gamonal reconoce que el principio de supremacía de la realidad ha jugado un rol trascendental al momento de determinar si un grupo de empresas constituye una sola empresa para efectos laborales. Pero el autor va más allá. Señala que el principio de supremacía de la realidad se aplica en base a dos elementos: a) que exista discrepancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos, y b) que la situación de que dan cuenta los hechos sea más favorable al trabajador que la emanada de los documentos. En criterio del profesor Gamonal, para que el intérprete pueda dar preferencia a los hechos, deben concurrir copulativamente los dos requisitos. Argumenta lo anterior indicando que “el principio de supremacía de la realidad es objetivo en su aplicación, respetando los dos elementos descritos, ya que se basa en la potestad de mando del empleador, dentro de la organización que dirige y administra, y donde se inserta el trabajador, lo que conlleva a que la realidad del contrato de trabajo jamás se produce a espaldas del empleador, ya que la ley le otorga poderes jerárquicos al interior de su empresa”. Nuevamente la cuestión es discutible.
Ahora bien, ya se ha señalado que normalmente este principio será invocado por la parte trabajadora, y que sólo excepcionalmente aparecerán casos donde cabría su invocación por el empleador. Creo, en este orden de cosas, que la naturaleza tutelar del Derecho del Trabajo, en su estado actual, no impide la posibilidad de entrar a analizar la realidad de los hechos con prescindencia de los intereses de cada parte. Ello no significa entrar en la “prueba diabólica” de la intencionalidad del empleador, como señala el profesor Gamonal, sino sólo aplicar estrictamente el principio en comento.
Conclusiones
Se hace necesario volver a debatir sobre los principios del Derecho del Trabajo, desde una perspectiva dogmática y práctica. A diario surgen supuestos fácticos que piden la aplicación de estos principios, por lo que dicho debate es de suyo relevante para reafirmar la autonomía de esta disciplina jurídica. El profesor Plá señala que estos principios “tienen la suficiente fecundidad y elasticidad como para no quedar aprisionados en fórmulas legislativas concretas y han de poseer la debida maleabilidad como para inspirar distintas normas en función de la diversidad de las circunstancias”. Es esa elasticidad y fecundidad la que no debe obstar a que ciertos principios puedan ser invocados por ambas partes de la relación de trabajo, para discutir la procedencia de su aplicación, para señalar que hubo un exceso o para buscar el encuadre adecuado si la contraparte ha hecho uso inapropiado del mismo. En definitiva, y en el entendido que la aplicación de los principios no se puede medir con un aparato de precisión propio de las ciencias exactas, se reconoce que los principios tienen cierta amplitud y plasticidad, pero no por eso dejan de tener límites y rigurosidad. No se pueden estirar hacia cualquier lado y con cualquier intensidad. Se deben ajustar a ciertos parámetros, elásticos pero existentes.
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Relaciones laborales y principio de supremacía de la realidad
Rodrigo Ignacio Palomo Vélez Profesor de Derecho del Trabajo
Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales Universidad de Talca
Rodrigo Ignacio Palomo Vélez Profesor de Derecho del Trabajo
Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales Universidad de Talca
Resumen. Los principios del Derecho del Trabajo configuran uno de los elementos principales que permiten sostener la autonomía de esta disciplina jurídica. Pese a ello, la doctrina no les ha prestado la suficiente atención. Se pretende, en esta oportunidad, confrontar la teoría tradicional del principio de supremacía de la realidad con nuevos problemas que plantea su aplicación en las relaciones laborales.
Planteamiento inicial
Uno de los elementos que permiten afirmar la autonomía del Derecho del Trabajo como disciplina jurídica es la existencia de ciertos principios que le son propios y, por tanto, son diversos de los que existen en otras ramas del derecho. Estos principios vienen a constituir el substrato del ordenamiento jurídico laboral y responden a una determinada concepción del mismo. En este sentido, los principios del Derecho del Trabajo deben aparecer conectados y armónicos, toda vez que, en su totalidad, perfilan la fisonomía característica de esta rama del derecho.
En efecto, el Derecho del Trabajo cuenta con ciertos principios que informan algunas normas laborales e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones (judiciales, administrativas, etcétera), por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos. Sin embargo, la recepción y aplicación de estos principios, en nuestro ordenamiento jurídico, no ha sido uniforme y ha sufrido altibajos. En este sentido, el profesor José Luis Ugarte ha ratificado la importancia del “silencioso retorno, después de décadas de silencio durante la era de la flexibilidad laboral, a los tan clásicos como olvidados principios del Derecho del Trabajo”.
Ahora bien, recojo la interrogante planteada por el profesor Américo Plá, autor infaltable a la hora de discutir sobre los principios del Derecho del Trabajo: ¿quién puede invocar estos principios?, ¿sólo los trabajadores o también puede invocarlos la parte empleadora? El mismo autor nos indica que una primera respuesta lleva a pensar que sólo pueden ser invocados por los trabajadores, toda vez que estos principios responden a la razón de ser del Derecho del Trabajo, esto es, a su naturaleza tutelar o protectora de la parte más débil de las relaciones de trabajo. Sin embargo, una reflexión detenida del punto obliga a una respuesta más matizada. Lo primero es distinguir los principios que derivan de la idea protectora o naturaleza tutelar (principio protector, principio de irrenunciabilidad y principio de la continuidad) de los otros principios (por ejemplo, el principio de supremacía de la realidad).
Respecto de los primeros, parece lógico pensar que sólo los puede invocar la parte trabajadora. En cambio, en principio no hay razón para impedir que los otros puedan ser invocados tanto por la parte trabajadora como por la parte empleadora. En definitiva, los principios del Derecho del Trabajo no tienen por qué aplicarse siempre a favor del trabajador, aunque generalmente así sea, sino que deben entenderse aplicables a toda la relación de trabajo, en cualquier circunstancia.
Problemas que presenta la aplicación del principio de supremacía de la realidad
Enfoquemos el problema en la aplicación de uno de estos principios, el de supremacía de la realidad, y revisemos algunos casos ilustrativos.
El profesor Plá define este principio señalando que “en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos”. De esta forma, han surgido las nociones de “contrato-realidad” y “efectiva relación de trabajo”, entendiendo que la aplicación del Derecho del Trabajo depende cada vez más de una relación jurídica objetiva, cuya existencia es independiente del acto que condiciona su nacimiento.
Ahora bien, este principio, además de ser aplicado con cierta habitualidad por nuestros tribunales, ha sido recepcionado por nuestro ordenamiento jurídico laboral en el artículo 8° del Código del Trabajo, que establece una presunción de laboralidad al señalar que “toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”. De otra parte, la aceptación de las denominadas “cláusulas tácitas” y la procedencia de la modificación de los contratos por esa vía ratifican la vigencia de este principio. Pero, ¿qué problemas presenta la aplicación del principio de supremacía de la realidad respecto de ciertos conceptos jurídicos indeterminados?
a) El concepto de subordinación o dependencia. El contrato de trabajo tiene tres elementos de la esencia que deben presentarse copulativamente: la prestación de servicios, la remuneración, y la subordinación y dependencia. Salvo este último elemento, los demás se encuentran también en las prestaciones de servicios no reguladas por el Derecho del Trabajo (arrendamiento de servicios, mandato, comisión, etcétera), de lo que se sigue que el elemento tipificante de la relación de trabajo es, precisamente, la subordinación o dependencia.
Con todo, este elemento no ha sido definido expresamente por el legislador, por lo que ha sido la doctrina y la jurisprudencia, tanto administrativa como judicial, quienes han llenado de contenido este concepto diferenciador. De esta forma, se puede sostener que existen manifestaciones concretas de la dependencia o subordinación, tales como la existencia de instrucciones genéricas o específicas de la forma en que se debe realizar el trabajo, unos tiempos de trabajo y de descanso perfectamente delimitados, la obligación de asistencia al lugar de trabajo, el uso de uniforme, la obligación de rendir cuentas periódicas, exclusividad en los servicios, la inserción del trabajador en la organización empresarial, etcétera.
El problema es que la relación tradicional o típica de trabajo está en crisis, por lo que no resulta tan sencillo, en la actualidad, determinar la concurrencia del elemento subordinación o dependencia. Es más, la exigencia de elementos demostrativos de este vínculo, por parte de la jurisprudencia, tiene una doble limitación:
a.- Por una parte, no existe uniformidad respecto de la exigencia de alguno o algunos de estos signos demostrativos. La calificación no puede hacerse en abstracto, sino que hay que analizar cada caso.
b.- Por otra parte, algunos de estos elementos demostrativos son cuestionados por la misma jurisprudencia, por lo que existe controversia sobre su calidad de tales.
Ahora bien, respecto de conceptos jurídicos indeterminados como éste, adquiere gran importancia el principio de supremacía de la realidad. Para estos efectos, dicho principio puede resumirse señalando que los términos que usen las partes para calificar la forma o manera en que van a regular su relación jurídica carece de mayor relevancia, toda vez que el artículo 8° del Código del Trabajo establece una presunción de laboralidad. Generalmente, la cuestión se plantea respecto de casos en que las partes han autonominado su relación jurídica como prestación de servicios, mas cuando ésta termina, comúnmente por decisión unilateral del empleador, la parte prestadora de los servicios reclama que existió un contrato de trabajo. Con todo, y como se adelantó, considero que este principio debe aplicarse en ambos sentidos, es decir, de la forma recién vista (siempre que se den, en concreto, los supuestos de la subordinación o dependencia) y en el sentido contrario, esto es, cuando las partes hayan autonominado su relación jurídica como laboral y en los hechos no se evidencien los requisitos del artículo 8°.
La afirmación precedente adquiere importancia si pensamos en que, debido a la falta de claridad y uniformidad sobre la materia, aún existen casos en que las partes han suscrito contratos de trabajo en circunstancias tales que dichos contratos no existen en la realidad, por no existir el vínculo de subordinación o dependencia. Piénsese, por ejemplo, en el caso de los profesores universitarios part-time, respecto de los cuales la jurisprudencia judicial y administrativa sostuvo inicialmente que debían regirse por el Código del Trabajo para, posteriormente, considerar sostenidamente lo contrario. Otro ejemplo son los contratos de trabajo simulados para obtener beneficios migratorios. En definitiva, el principio de supremacía de la realidad indica que, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos o acuerdos, debe estarse a lo que sucede en el terreno de los hechos, sea esta solución favorable o no a los intereses del trabajador. El profesor Plá señala, a este respecto, que “en la búsqueda de la verdad real –que es lo que inspira el principio de primacía de la realidad– cualquiera de las partes puede invocar la verdad verdadera frente a los aspectos formales que la desfiguren”.
La conclusión anterior ha sido rebatida, señalándose que el principio de supremacía de la realidad no es un principio de ida y vuelta, toda vez que prevalece en su aplicación el principio protector, sobre todo la regla in dubio pro operario. De esta forma, y aplicando este razonamiento al problema planteado, ante la duda sobre si determinadas circunstancias fácticas configuran o no el elemento subordinación o dependencia, debiese entenderse que sí hay contrato de trabajo, porque ello implica un nivel de protección mayor de la parte trabajadora.
Si bien la experiencia indica que difícilmente el empleador le va a reconocer al trabajador una categoría que no desempeña efectivamente en los hechos, o se va a comprometer por escrito a cumplir un contrato que luego va a desconocer en la práctica, la misma experiencia demuestra que existen esas circunstancias excepcionales, por lo que no cabe privar al empleador de la posibilidad de invocar el referido principio de la realidad. Por lo demás, la regla in dubio pro operario sólo juega en la interpretación de las normas laborales, pero no en el establecimiento de circunstancias fácticas; ello implicaría que la referida regla ha salido de su marco natural. En definitiva, el principio protector no da derecho a hacer cualquier cosa en nombre de la protección del trabajador, menos cuando en los hechos no existe relación laboral.
b) El concepto de empresa en el ordenamiento jurídico laboral chileno. Otro concepto que ha requerido la aplicación de los principios del Derecho del Trabajo es el de empresa para efectos jurídico-laborales. En nuestro actual modelo normativo ha prevalecido la interpretación del concepto de empresa que la identifica con la forma jurídica en que se presenta el titular de la misma. Ello a partir de la definición que da el artículo 3° del Código del Trabajo, específicamente respecto de la exigencia de la individualidad legal determinada. Esta concepción limita el ejercicio de los derechos laborales aun más de lo que ya los limitó el propio legislador. De otra parte, las nuevas formas de organización económica muestran que las organizaciones empresariales son mucho más complejas, surgiendo los denominados grupos de empresas y otros fenómenos.
El profesor Sergio Gamonal reconoce que el principio de supremacía de la realidad ha jugado un rol trascendental al momento de determinar si un grupo de empresas constituye una sola empresa para efectos laborales. Pero el autor va más allá. Señala que el principio de supremacía de la realidad se aplica en base a dos elementos: a) que exista discrepancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos, y b) que la situación de que dan cuenta los hechos sea más favorable al trabajador que la emanada de los documentos. En criterio del profesor Gamonal, para que el intérprete pueda dar preferencia a los hechos, deben concurrir copulativamente los dos requisitos. Argumenta lo anterior indicando que “el principio de supremacía de la realidad es objetivo en su aplicación, respetando los dos elementos descritos, ya que se basa en la potestad de mando del empleador, dentro de la organización que dirige y administra, y donde se inserta el trabajador, lo que conlleva a que la realidad del contrato de trabajo jamás se produce a espaldas del empleador, ya que la ley le otorga poderes jerárquicos al interior de su empresa”. Nuevamente la cuestión es discutible.
Ahora bien, ya se ha señalado que normalmente este principio será invocado por la parte trabajadora, y que sólo excepcionalmente aparecerán casos donde cabría su invocación por el empleador. Creo, en este orden de cosas, que la naturaleza tutelar del Derecho del Trabajo, en su estado actual, no impide la posibilidad de entrar a analizar la realidad de los hechos con prescindencia de los intereses de cada parte. Ello no significa entrar en la “prueba diabólica” de la intencionalidad del empleador, como señala el profesor Gamonal, sino sólo aplicar estrictamente el principio en comento.
Conclusiones
Se hace necesario volver a debatir sobre los principios del Derecho del Trabajo, desde una perspectiva dogmática y práctica. A diario surgen supuestos fácticos que piden la aplicación de estos principios, por lo que dicho debate es de suyo relevante para reafirmar la autonomía de esta disciplina jurídica. El profesor Plá señala que estos principios “tienen la suficiente fecundidad y elasticidad como para no quedar aprisionados en fórmulas legislativas concretas y han de poseer la debida maleabilidad como para inspirar distintas normas en función de la diversidad de las circunstancias”. Es esa elasticidad y fecundidad la que no debe obstar a que ciertos principios puedan ser invocados por ambas partes de la relación de trabajo, para discutir la procedencia de su aplicación, para señalar que hubo un exceso o para buscar el encuadre adecuado si la contraparte ha hecho uso inapropiado del mismo. En definitiva, y en el entendido que la aplicación de los principios no se puede medir con un aparato de precisión propio de las ciencias exactas, se reconoce que los principios tienen cierta amplitud y plasticidad, pero no por eso dejan de tener límites y rigurosidad. No se pueden estirar hacia cualquier lado y con cualquier intensidad. Se deben ajustar a ciertos parámetros, elásticos pero existentes.
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